根據(jù)美國勞工部最新調(diào)研數(shù)據(jù)，每一個招聘職位對應(yīng)超過了6.1名應(yīng)聘者。因此，在面試時給招聘方留下深刻印象顯得尤為重要。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一些應(yīng)聘者在面試過程中有很多地方會把本應(yīng)該做好的事件搞砸了。

調(diào)查總結(jié)出一些不要犯的錯誤有：

一、參加面試時遲到。

二、貶低以前的雇主，一些招聘經(jīng)理說，有時候甚至連久經(jīng)沙場的應(yīng)聘者也會陰溝里翻船。

三、著裝不當(dāng)是個大忌，著裝不當(dāng)比求職簡歷中出現(xiàn)錯字都要嚴(yán)重。

招聘經(jīng)理們認(rèn)為，如果應(yīng)聘者技能出眾，可以原諒簡歷中出現(xiàn)一個錯字，但衣著暴露或穿著懶散等——立刻被拒絕。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)：

70％的招聘經(jīng)理更喜歡應(yīng)聘者在其公司涉及的領(lǐng)域有過不領(lǐng)工資的實習(xí)經(jīng)驗，而不是在非涉及的領(lǐng)域有過全職的工作經(jīng)驗。

40％的招聘經(jīng)理說，如果在面試中應(yīng)聘者的手機突然響起，那就“沒得可談。

30％的招聘經(jīng)理將在15分鐘內(nèi)決定是否雇傭應(yīng)聘者。

30％的招聘經(jīng)理說，能否與應(yīng)聘者產(chǎn)生“化學(xué)反應(yīng)”在其招聘決策中占有一半的作用。

在面試過程中，一些應(yīng)聘者過早地向人力資源經(jīng)理提出諸如福利獎金、休假時間和工作靈活性等問題。（30％的招聘經(jīng)理表示，招聘者在面試結(jié)束后的雙方交流中問起薪水問題是可以的。）約39％的受訪招聘經(jīng)理說，應(yīng)聘者根本不應(yīng)該詢問待遇水平，除非是面試官主動提起。

招聘經(jīng)理提醒說：有些應(yīng)聘者一開始就問他們能不能在家上班，正確的順序是，等我們決定你適不適合這份工作，再來討論你愿意在辦公室里呆多久。

說這份工作是我夢寐以求的這類老掉牙的言論也是讓招聘經(jīng)理立馬對你不感興趣的一個主要原因。

若告訴面試官你很有想法，不如在面試中真正展現(xiàn)出來，如一個應(yīng)聘IT程序員崗位的人，他委婉地指出殘疾人維權(quán)中心的網(wǎng)站有幾個網(wǎng)頁編程錯誤時，他的表達方式?jīng)]有讓招聘經(jīng)理感覺遭到嘲笑或貶低，而是讓招聘經(jīng)理覺得他對這份工作很上心。

應(yīng)聘者參加面試時手上一定要拿點東西──隨便什么都行，這樣能讓你保持專注（拿一支筆、一本筆記本或一份自己的簡歷）。兩手空空走進面試地點會讓人有些手足無措。

對那些在網(wǎng)上有很多公開檔案和記錄的人來說，雖然網(wǎng)站上充斥著很多關(guān)于應(yīng)聘者私人生活的信息，但75％的人力資源經(jīng)理根本不想費事去查它。

應(yīng)聘者要不要在面試后發(fā)一封正式的感謝信呢？60％以上接受調(diào)查的人力資源經(jīng)理認(rèn)為，省略這一步也無傷大雅，發(fā)一封簡短的電子郵件就行──但送賀卡和彩色氣球就過了。